任何公司如果希望其招聘和保留工作做得扎实，那么强大的雇主品牌就是必不可少的。对于正在考虑上市的成长型企业来说，出色的雇主品牌尤其重要。如果回首过去十年，说到快速、有效地毁掉自己的雇主品牌，没有哪家公司的作死能力堪与优步（Uber）比肩。

　　丑闻缠身

　　首先，优步的首席执行官特拉维斯·卡兰尼克（TravisKalanick）加入了美国总统特朗普的咨询委员会；而且在美国肯尼迪机场举行反特朗普移民政策的出租车大罢工时，优步反而低价拉客，被人们认为不支持移民（即使许多司机来自移民家庭）。之后优步更爆出一系列更糟糕的负面新闻。错误的应对导致社交媒体上#DeleteUber（删除优步）的标签快速流行开来。这些应对失误对优步的公众形象带来的负面影响甚至颠覆了市场竞争格局，其竞争对手Lyft的移动应用注册用户数量首次反超优步。为了挽回损失，优步不得不向那些试图删除账户的用户发送邮件，按照这些人的说法：“在优步的每个人在阅读了苏珊·福勒（SusanFowler）的博客文章后都深感伤心。”

　　但对于这家挂满丑闻火药桶的公司来说，最后的那一丝火星是被爆出内部歧视女性工程师。离职女工程师苏珊·J·福勒在博文《ReflectingononeveryverystrangeyearatUber》中详细揭露了优步的男性员工对女性赤裸裸的歧视和性骚扰。

　　即使只是匆匆浏览一下福勒的博客，也能发现优步HR无视法律的不少可怕行为。以至于这家雇员总数达到11000人的公司的首席执行官不得不为公司缺乏多样性以及未能回应员工的投诉而道歉。

　　在这种糟糕的局势下，倡导妇女权利的董事会成员阿里安娜·霍芬顿（AriannaHuffington）和外部专家——美国前总检察长埃里克·霍尔德（EricHolder）积极参与调查。许多女性都曾成为优步的司机和乘客，因此这些负面事件对员工招聘、保留以及对优步的公开上市的股价都有负面影响。两位早期投资者已经公开表达了对优步“毁灭性文化”感到失望。《纽约时报》则透露，优步公司的管理者曾在其他场合对女同事的胸部下“咸猪手”，高呼恐同口号，并威胁要用棒球棒殴打绩效不佳的员工。笔者估计，这些事件综合起来对优步的负面经济影响最终将超过1亿美元。

　　骇人听闻

　　如果你对事件的经过不太了解，下文列出了一些据称在优步发生的、愚蠢得令人惊叹的行为。

　　一名管理者公开要求新聘的员工与其发生性关系：福勒女士的主管用优步的内部聊天功能传话，称自己现在接受开放式的关系，正在寻找性伴侣。好在，福勒女士以清醒的头脑应对，将此信息截屏，发给了HR。

　　如果你的绩效拔尖，即使性骚扰也不会受罚： HR和管理层都承认这是性骚扰行为，不过由于这位主管绩效出众，HR辩解称这“可能只是个无心之失”。因此，HR人员告诉该员工，他们只会口头警告那位主管。很明显，绩效顶尖的管理者也不能成为不受性骚扰相关规定约束的法外之民。

　　举报人受到负面的绩效评估，却不被认定为报复：员工被告知，由于她进行了投诉，因此她很可能得到糟糕的绩效评估结果。但人力资源部门告诉她，这样的行为不会被认定为报复，因为公司给过她选择的机会，让她离开团队。这种做法最终将沦为对投诉人的实质上的惩罚，这在骚扰事件中是绝对应当避免的。

　　以离谱的借口阻挠举报人的调动：由于HR部门声称存在“未经记录的绩效问题”，结果福勒女士的调动请求被驳回（尽管她的评估结果其实很完美）。HR之后又换了个借口，谎称她“技术不足”。后来有人告知举报人：“绩效问题并不总是与工作有关，有时可能涉及工作之外的事情，或你的个人生活。”绩效评估过程不应遗漏“未经记录的问题”。而且，绩效评估也不应涉及员工的工作活动之外或与其个人生活相关的内容。

　　举报人的绩效评估事后遭到更改，且没有提前通知：该员工后来被告知，她完美的“绩效考核结果和得分在经过官方评价的调整后已经更改”。首先，他们说降低绩效评估结果的原因是该员工没有显示出任何“职业轨迹上升的迹象”，后来还改口说阻止其调动是由于“未经记录的绩效问题”。将员工的完美绩效评估结果降低到需要驳回调动申请的程度，却又不对员工本人进行通知，这简直是荒唐。为降低评估结果，而几次三番找不同的借口，这也不是正规企业能接受的做法。

　　人力资源部指责进行投诉的女性员工：在与HR代表会面时，对方询问福勒女士是否“注意到所有报告中的共同主题都是‘我’”。这种事也被拿出来问就显得更加荒谬，因为作为举报人，她一直在进行投诉并就多个事件提供记录文件。

　　HR部门认为女性员工占比减少是女性的错：福勒女士表示，当她在组织的全体会议上向一名董事询问公司采取了什么措施来应对女性员工比例降低的情况时，对方回答：“简单来说，优步的女性员工只需要加强工作，并成为表现更好的工程师。”更糟糕的是，HR的代表在回答关于女工程师不足的质询时，用一个故事说明，“拥有特定性别和种族背景的员工比其他人更适合某些工作”，所以不应对工程师的性别比例感到惊讶。显然，这是种族和性别偏见思维在作怪。到了21世纪，还有人能说出来这种话，无疑是给倡导文化多样性的现代人提了个醒。

　　HR谎称该主管属于初犯：即使人力资源部门一再表示这是该主管第一次犯错，但有其他女性员工报告说，早在福勒加入该公司之前，这名主管其实就已经涉及其他不正当行为。即使在员工反复报告该主管的不当行为后，人力资源部门继续声称这是此人的第一次犯错。尽管福勒女士按照日常程序提供了记录，但人力资源部门却把记录弄丢了。假装不知道或对骚扰事件的次数说谎，这些都是不可原谅的错误。与骚扰相关的精确记录被销毁或疏于保管则是违反法律的行为。

　　举报人被要求透露女性工程师私下沟通的内容：令人震惊的是，HR代表要求福勒女士披露她“在优步工作的女性工程师们是否关系密切，会不会谈论很多话题”。然后他们又询问女性工程师“沟通的频率，谈论过的内容，用来沟通的电子邮件地址，经常访问的聊天室等等”。即使是动刺探员工私人联系渠道的念头都是令人不齿的做法。很明显，这种询问背后的动机是扼杀女性员工之间的沟通，并最终压制女性员工的不满，HR甚至不屑于对这种企图加以掩饰。

　　由于受到不公正的对待，SRE（网站可靠性工程师）团队的女性占比下降到3％：鉴于所有这些不公正待遇的存在，福勒女士理所当然地离开了优步，一周的时间都不到就又找了一份工作。在离职时，她计算说：“在SRE团队的150多名工程师中，只有3％是女性。显然，由于所有这些负面的举措被曝光，优步的人才流失（无论男女）都将加快。你需要天降奇迹才能成功吸引新员工进入这个充斥着混乱、漠视两性平权的公司。

　　作为绩效奖励，男性员工得到了皮夹克，但是女性员工没有，因为要在成本上保证“公平”：最后这条大概是最可笑的，与皮夹克奖励有关。作为对员工绩效的奖励，男性员工按照公司的承诺得到了皮夹克。然而，因为女性人数少，订制女款皮夹克的花费更高，所以公司食言了。优步的一名总监给出的理由是：“如果女性真的想要平等，那么她们应该意识到，不给（她们）皮夹克才是平等的。”因为女款夹克价格稍高一点就打上“不平等”的标签无疑是优步最可笑的声明。大家完成的绩效目标都一样，结果只奖励男性而不奖励女性，这表示优步的管理已经一团稀烂。

　　沉痛教训

　　别光对优步的HR部门犯下这么多错误感到惊讶，要知道许多其他公司也在同时上演类似的闹剧。遗憾的是，由于大多数公司的HR部门一贯缺乏主动和预测性指标，优步公司的HR的做法并非绝无仅有。另外一个同样重要的事实是，高管和HR部门的领导者现在该认识到，随着社交媒体、博客和手机相机的日渐普及，HR部门以前许多不为人知的做法很快将得以暴露在阳光之下。在笔者看来，目前所有的人力资源总监都应当立即进行排查，以避免重蹈优步的覆辙。显而易见的是，优步应该把其整个HR部门推倒重来，你的公司说不定也有这个必要！

　　优步的事件可能会成为今后几十年被商科学生和学者研究的经典反例。就目前而言，断言这些荒谬的行为是优步一家公司的孤例倒是很容易。但是，对在线招聘网站glassdoor.com上许多公司的现有和前员工的点评快速扫描一下就能得出结论，这些做法并不是只发生在优步内部的孤立事件。

　　因此，如果你不想跟优步一样因为雇主品牌的丑闻而拿出1亿美元和解，至少要检查HR职能，看看他们在主动发现问题和回应员工投诉方面做得如何。而且在许多情况下，你需要采取进一步的措施，“把人力资源部门推倒重来”。用主动的数据驱动模式替代现有模式，就永远不会犯这类严重错误。而且，像优步公司那些被曝光的“恶魔主管”在这种模式下也不可能有生存空间。

　　原文经许可，摘自EREMedia（www.ere.net）。秦岭译。

　　John Sullivan博士是来自硅谷的国际知名人力资源思想领袖，专门为大企业提供大胆、效果明显的业务影响力和战略性人才管理解决方案。作为知名作家，他已经发表了900多篇文章，出版了10本书，涵盖人才管理的所有领域。他还撰写了十多篇白皮书，参加过超过50场网络研讨会和数十次工作坊，在超过35部视频中亮相。他还为来自六块大陆上的30个国家的300多家企业/组织进行过激动人心的演讲